Co Vás zrovna
zajímá.

Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii

Evropský Parlament v dubnu tohoto roku schválil návrh směrnice upravující transparentní a předvídatelné pracovní podmínky v Evropské unii.[1] Návrh směrnice byl podán s cílem zlepšit pracovní podmínky podporou bezpečnější a předvídatelnější zaměstnanosti a zároveň zajistit přizpůsobivost trhu práce.

Směrnice by měla nahradit Směrnici č. 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru novým nástrojem, který zajistí transparentnost pracovních podmínek pro všechny pracovníky, a definuje nová hmotná práva s cílem zlepšit předvídatelnost a bezpečnost pracovních podmínek, zejména pro osoby s nepředvídatelným pracovním režimem a s pracovními smlouvami na zavolanou (tzv. gig economy work a on-demand contracts či jinak i flexibilní pracovní úvazky).

Co směrnice přináší nového?

Nová směrnice v první řadě rozšiřuje oblast působnosti směrnice na formy zaměstnávání, které jsou dnes často vyloučeny, jako jsou práce v domácnosti, příležitostní pracovníci (například ti, kteří vykonávají práci na vyžádání, nebo přerušovanou práci), krátkodobí zaměstnanci, pracovníci v domácnosti, pracovníci platformy nebo pracovníci vykonávající práci na základě poukazu, stážisté či učni. Směrnice je tak výrazem zavádění tzv. flexicurity do pracovněprávních vztahů.

Směrnice rovněž rozšiřuje a upřesňuje rozsah informací, které mají zaměstnanci obdržet v souvislosti s výkonem práce písemně v papírové nebo elektronické podobě, a to vhodnou formou před nástupem, ke dni nástupu, nejpozději do 7 kalendářních dnů od nástupu do práce, případně v průběhu zaměstnání, pokud jde například o vyslání do jiného členského státu nebo změnu pracovního poměru. Zaměstnavatel bude povinen si uschovat doklad o předání takový informací.

Bližší pozornost je ve směrnici věnována i úpravě minimálních požadavků týkající se pracovních podmínek, a to zejména ve vztahu k (a) maximální době trvání zkušební doby, (b) souběžnému zaměstnání, (c) minimální předvídatelnosti práce, (d) přechodu na jinou formu zaměstnání, (e) povinné odborné přípravě a (f) kolektivním smlouvám.

Za zmínku stojí jistě ustanovení stanovující povinnost členským státům zajistit, aby pracovník, který ukončil svou případnou zkušební dobu a pracoval u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně šesti měsíců, mohl požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, pokud je k dispozici, a obdržel na takovou žádost odůvodněnou písemnou odpověď. Bude se především jednat o situace přechodu na práce s pevnou a předem stanovenou pracovní dobou či práci bez možnosti výkonu na zavolanou. Členské státy mohou omezit četnost žádostí v souvislosti s uplatněním povinnosti podle tohoto článku.

Současně pak směrnice nově upravuje i tzv. doplňková opatření pro pracovní smlouvy na zavolanou. Pokud členské státy dovolují využívání pracovních smluv na zavolanou nebo podobných pracovních smluv, budou muset přijmout jedno nebo více z následujících opatření, která předejdou zneužívajícím praktikám:

  • omezí používání a dobu trvání pracovních smluv na zavolanou či podobných pracovních smluv;
  • stanoví vyvratitelnou domněnku existence pracovní smlouvy s minimálním počtem placených hodin na základě průměrně odpracovaných hodin v daném období;
  • stanoví jiná rovnocenná opatření, jež zajistí účinné předcházení zneužívajícím praktikám.

Směrnice zavádí dva alternativní postupy pro řešení situací, kdy nebyly pracovníkovi poskytnuty zákonem vyžadované informace, a to: (a) tzv. kladné domněnky svědčící v prospěch pracovníka nebo (b) správní řízení k vydání příkazu zaměstnavateli k poskytnutí chybějících informací – ke sjednání nápravy.

Členské státy budou navíc povinny přijmout opatření nezbytná na ochranu pracovníků, včetně pracovníků, kteří jsou zástupci pracovníků, před jakýmkoli nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele nebo před nepříznivými následky v důsledku stížnosti podané zaměstnavateli nebo jakéhokoli řízení zahájeného s cílem vymáhat dodržení práv stanovených v nové směrnici. Dále pak i taková opatření, aby zakázaly propuštění nebo opatření s rovnocenným účinkem a veškeré přípravy na propuštění pracovníků z toho důvodu, že uplatňovali práva stanovená v nové směrnici.

Transpozice do národních právních řádů

Směrnice vstoupí v platnost dvacátým dnem po vyhlášení v Úředním věstníku Evropské unie a členské státy budou mít 3 roky na její transpozici do právního řádu.

Nová směrnice dává členským státům možnosti zavést odchylnou vnitrostátní právní úpravu pro některé oblasti úpravy. Členské státy se mohou zejména rozhodnout, že z oblasti působnosti směrnice vyloučí krátkodobé přidělení, které je kratší v průměru než 3 hodiny týdně v období 4 po sobě jdoucích týdnech.

S ohledem na dlouhou dobu diskutovanou nutnost novelizace pracovního práva v České republice, tedy především zákoníku práce, lze očekávat, že nová směrnice bude při těchto legislativních činnostech zohledněna, a to zejména ve vztahu k právní úpravě tzv. flexibilních pracovněprávních vztahů. Nová právní úprava by měla směřovat k zavedení maximální možné flexibility vztahů na trhu práce za současného stanoví nepřekročitelných podmínek chránících pracovníky.

Pokud byste měli k výše uvedenému článku či jakémukoli pracovněprávnímu tématu dotazy, neváhejte se na nás obrátit.

 

Mgr. Jakub Málek, partner – malek@plegal.cz

Kateřina Roučková, právní asistentka – rouckova@plegal.cz

www.peytonlegal.cz

 

17. 05.  2019

 

[1] Text dostupný zde: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2019-0379_CS.html.

 

Zpět na novinky
Odebírejte naše publikace