Novela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 – tzv. flexinovela – částečně změnila pravidla zkušební doby. V tomto článku si pravidla zkušební doby popíšeme, vysvětlíme změny zavedené flexinovelou, nastíníme praktické dopady těchto změn a zmíníme i některá významná rozhodnutí soudů ke zkušební době.
Sjednání zkušební doby
Pravidla pro sjednání zkušební doby zůstala stejná. Zkušební doba podle § 35 odst. 1 zákoníku práce stále musí být sjednána písemně a musí být sjednána nejpozději v den, kdy vzniká pracovní poměr. To znamená buď v den nástupu do práce v případě běžné pracovní smlouvy, nebo v den, ve který začíná výkon práce podle jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 zákoníku práce.
Pro účely tohoto článku se budeme zabývat pouze běžnou pracovní smlouvou a pracovní poměr založený jmenováním ponecháme stranou.
Délka zkušební doby
Pokud je pracovní poměr sjednán na dobu určitou, nadále podle § 35 odst. 2 zákoníku práce platí, že zkušební doba nesmí být delší než polovina doby určité. Pokud je pracovní poměr sjednán například na 4 měsíce, zkušební doba smí být maximálně 2 měsíce.
První významnou změnou flexinovely je prodloužení maximální délky trvání zkušební doby. Do května 2025 se zkušební doba dala sjednat pouze na 3 měsíce u řadových zaměstnanců a na 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců.
Od června 2025 se maximální délka zkušební doby prodloužila o 1, resp. 2 měsíce. Lze ji tedy sjednat na dobu 4 měsíců u řadových zaměstnanců a na dobu 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců (viz § 35 odst. 2 zákoníku práce).
Dodatečné prodloužení zkušební doby dohodou
Zcela zásadní novinkou však je, že zkušební dobu lze dodatečně prodloužit podle § 35 odst. 4 zákoníku práce. Podle dřívější úpravy sjednanou zkušební dobu nešlo nijak prodloužit dohodou stran, podle současné právní úpravy ji lze prodloužit, a to kdykoliv za trvání zkušební doby a až do její maximální délky.
Pokud si tedy zaměstnavatel se zaměstnancem sjednají 3měsíční zkušební dobu, mohou ji v průběhu třetího měsíce ještě prodloužit o jeden další měsíc. Dohoda o prodloužení zkušební doby musí být vždy písemná – stejně jako samotné sjednání zkušební doby.
Nová úprava má svá pozitiva, ale i stinné stránky.
Zaměstnavatel se například může dostat do situace, kdy bude nespokojený s pracovními výsledky zaměstnance, jeho postojem k práci, vystupováním, případně čímkoliv jiným. Zaměstnavatel může zaměstnanci dát další „šanci“ a nabídnout mu možnost prodloužení zkušební doby výměnou za to, že prozatím nebude rozvazovat jeho pracovní poměr zrušením ve zkušební době, ke kterému by jinak přistoupil.
Naopak jiný zaměstnavatel může vychytrale zaměstnance dotlačit k dodatečnému prodloužení zkušební doby pod „pohrůžkou“, že neukončí jeho pracovní poměr, a tím si prodloužit prostor pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zaměstnavatel si tak může připravit další půdu pro „snadné“ ukončení pracovního poměru příslušného zaměstnance.
V obou případech je postup velmi podobný, ale motivace zaměstnavatele zcela odlišná.
Tato právní úprava dokonce umožňuje – byť v praxi nepůjde o příliš častou záležitost – aby zkušební doba byla nejdříve sjednána v mezích pro řadového zaměstnance a následně prodloužena až do celkového přípustného rozsahu pro vedoucí zaměstnance, tedy z původních 4 měsíců až na 8 měsíců. Podmínkou je, aby se v průběhu zkušební doby z řadového zaměstnance stal vedoucí zaměstnanec a aby spolu se zaměstnavatelem uzavřel písemnou dohodu o prodloužení zkušební doby.
Tento postup může zaměstnavatel využít například tehdy, kdy bude chtít zaměstnance povýšit a jeho povýšení může podmínit právě prodloužením zkušební doby.
Prodlužování zkušební doby o pracovní dny zaměstnance
Flexinovela zpřesnila, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, kdy zaměstnanec z určitých důvodů nepracuje. Dříve totiž nebylo jednoznačné, zda se zkušební doba prodlužuje o kalendářní dny, nebo o pracovní dny. Pracovními dny jsou míněny dny, na kdy má zaměstnanec rozvrženou směnu.
Příkladem odlišného postupu u jednotlivých výkladů může být zaměstnanec, který pracuje v běžném rozvržení pracovní doby od pondělí do pátku v 8hodinových směnách. Pro účely příkladu si představme situaci, kdy poslední den zkušební doby připadá na pátek. Zaměstnanec tuto poslední směnu zamešká z důvodu překážky v práci.
Z hlediska zmíněných výkladů tak nebylo jednoznačné, jestli se zkušební doba prodlužuje
- pouze do soboty, kdy ale zaměstnanec nepracuje – výklad prodloužení o kalendářní dny; nebo
- až do pondělí, kdy má zaměstnanec rozvrženou směnu, která nahrazuje zameškanou směnu (v poměru 1:1) – výklad prodloužení o pracovní dny zaměstnance.
Flexinovela zpřesnila právní úpravu a jednoznačně stanovila, že výklad (b) je nyní správný. Zkušební doba se nyní za každou zameškanou směnu prodlouží o jednu další rozvrženou směnu.
Prodlužování zkušební doby ze zákonných důvodů
Vítaným doplněním flexinovely je automatické prodlužování o neomluvené zameškání práce zaměstnancem (absence) podle § 35 odst. 5 zákoníku práce.
Dříve se zkušební doba prodlužovala pouze o směny neodpracované z důvodu:
- překážky v práci; nebo
- čerpání dovolené.
Nebylo tak zcela jednoznačné, zda se zkušební doba prodlužuje i o neomluvenou absenci. Striktním výkladem se totiž mohlo dospět k tomu, že nikoliv. Neomluvená absence není ani čerpáním dovolené, ani překážkou v práci. Překážky v práci totiž představují zásadně omluvené zameškání práce.
Je však zjevné, že z důvodu neomluvené absence by se zkušební doba prodlužovat měla. Kdyby zaměstnanec neomluveně zameškal týden zkušební doby, je logické, aby se zkušební doba o týden rovněž prodloužila, jelikož smyslem a účelem zkušební doby je vzájemné testování či zkoušení pracovního poměru. A to jak z pohledu zaměstnavatele, zda je spokojen se zaměstnancem, tak z pohledu zaměstnance, zda je spokojen se svou prací pro zaměstnavatele.
Kdyby neomluvená absence neměla zkušební dobu prodlužovat, zaměstnanec by se tím mohl snadno vyhnout poslední části zkušební doby, aniž by zaměstnavatel reálně mohl jeho pracovní poměr zrušit ve zkušební době (zrušení ve zkušební době by nestíhal řádně a včas doručit poštou, popřípadě jinými prostředky). Samozřejmě zaměstnavatel by měl možnost rozvázat pracovní poměr zaměstnance jinými (sankčními) prostředky, nicméně nemuselo by již dojít k ukončení pracovního poměru s okamžitým účinkem.
Prodlužování zkušební doby o pracovní den zameškaný z více důvodů
Flexinovela také zavedla pravidlo, že pokud zaměstnanec zamešká celou směnu, nicméně každou část z jiných důvodů (např. zamešká půl směny z důvodu překážky v práci a půl směny z důvodu neomluvené absence), zkušební doba se o celou tuto směnu prodlužuje.
Podle dřívější právní úpravy se totiž zkušební doba prodlužovala pouze o celodenní dovolenou a celodenní překážku v práci. Nyní již podmínka „celodennosti“ stanovena není. Podmínkou je, aby zaměstnanec zameškal celou směnu z některého (některých) z uvedených důvodů podle § 35 odst. 5 zákoníku práce.
Neplatné zrušení ve zkušební době a prodlužování zkušební doby
Nejvyšší soud řešil poměrně zajímavou otázku, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel dostali do sporu během zkušební doby.[1] Zaměstnanec dne 1. 9. 2023 nastoupil do práce, přičemž měl sjednanou 3měsíční zkušební dobu. Během zkušební doby čerpal dva dny dovolené.
Zaměstnavatel dne 1. 12. 2023 vyhotovil zrušení ve zkušební době, které předal zaměstnanci. Následně mu neumožnil další práci, protože měl za to, že pracovní poměr skončil doručením zrušení ve zkušební době.
Zaměstnanec rozporoval zrušení ve zkušební době a během prosince 2023 oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Zaměstnavatel jej v únoru 2024 vyzval k tomu, aby nastoupil do práce. Zaměstnanec vyhověl výzvě a nastoupil do práce. Ještě téhož dne zaměstnavatel zaměstnanci předal druhé zrušení ve zkušební době.
Co se týče prvního zrušení ve zkušební době z prosince 2023, zaměstnavateli se nepodařilo prokázat, že by jej zaměstnanci skutečně doručil v souladu s přísnými pravidly pro doručování v zákoníku práce. To znamená, že z právního pohledu toto zrušení ve zkušební době neexistovalo, vůbec se k němu nepřihlíželo.
U druhého zrušení ve zkušební době spor spočíval v otázce, zda se zkušební doba prodlužovala o dobu, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pracovat, protože měl za to, že pracovní poměr již skončil prvním zrušením ve zkušební době.
Nejvyšší soud zdůraznil, že smyslem a účelem zkušební doby je ověřit („vyzkoušet“), zda pracovní poměr odpovídá tomu, co od něj zaměstnavatel a zaměstnanec očekávají. Soud potvrdil, že podle (současné i dřívější právní úpravy) se zkušební doba prodlužuje o veškeré překážky v práci bez ohledu na to, zda nastávají objektivně, v důsledku náhody nebo v důsledku zavinění kterékoliv ze stran.
Je tedy irelevantní, zda jde o dočasnou pracovní neschopnost, kterou si zaměstnanec způsobí sám, zda jde o výkon občanské povinnosti zaměstnance, který musí svědčit před soudem, nebo překážku v práci zaviní sám zaměstnavatel tím, že zaměstnanci neumožní pracovat.
V uvedeném případě se tedy zkušební doba prodlužovala:
- nejprve o 2 dny čerpání dovolené a následně
- o celou dobu od okamžiku, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pracovat, až do okamžiku, kdy zaměstnanec opět nastoupil do práce.
Zkušební doba tedy ještě trvala v únoru 2024 v den, kdy zaměstnanec opět nastoupil do práce po výzvě zaměstnavatele. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době předané takřka ihned po návratu do práce proto bylo platné.
Zkrácení zkušební doby
A co zkrácení zkušební doby? Mohou si zaměstnavatel se zaměstnancem naopak sjednat, že zkušební doba skončí dříve, aniž by tím skončil pracovní poměr nebo se cokoliv jiného změnilo?
Nejvyšší soud potvrzuje, že ano.[2] Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou sjednat zkrácení zkušební doby v jejím průběhu, neboť jde o jejich společný projev vůle, kterému zákon nebrání.
V důsledku takové dohody jsou si obě strany rovny – obě ztrácí možnost jednoduše ihned ukončit pracovní poměr jeho zrušením ve zkušební době. Strany si totiž vzájemně potvrdí, že chtějí pracovní poměr ustálit a že doba „zkoušení“ již uplynula, přičemž ani jedna z nich nezíská nespravedlivou výhodu.
V případě dotazů ohledně zkušební doby nebo ohledně pracovního práva obecně jsme v PEYTON legal k dispozici.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 2026, sp. zn. 21 Cdo 18/2026.
[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1755/2016.
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
Mgr. Miroslav Nerad, advokát – nerad@plegal.cz
5. 11. 2026