Dlouho diskutovaná tzv. flexinovela, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Změny a novinky se převážně s účinností od 1. června 2025 dotknou mnoha pracovněprávních oblastí a institutů, jejichž přehled se základními informacemi nalezete i v našem informačním letáku.
Připravili jsme pro Vás také sérii článků o jednotlivých změnách, které flexinovela přináší, a v tomto díle se blíže podíváme na změny, které se týkají délky lhůt pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem a nároku zaměstnance na dovolenou za dobu trvání sporu o neplatnost rozvázání jeho pracovního poměru.
Změna v délce lhůty pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem
Flexinovela přinesla mnoho zásadních změn v procesu rozvazování pracovního poměru zaměstnavatele se zaměstnancem.
Přestože nejvýznamnější změnou v této oblasti je patrně zkrácení a změna počátku výpovědní doby, neméně důležitou změnou je i prodloužení lhůt, během kterých zaměstnavatel může přistoupit k jednostrannému rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem v důsledku porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zaměstnancem, nebo z důvodů, pro které je zaměstnavatel oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance. Jinými slovy, zaměstnavatel bude mít nově delší dobu na prošetření okolností zakládajících důvod pro rozvázání pracovního poměru.
Zákoník práce je vůči zaměstnanci značně ochranitelský, přičemž vyjádřením jeho ochranitelské povahy je například právě omezení zaměstnavatele jednostranně rozvazovat pracovní poměr zaměstnance.
Nejenže zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, případně takový pracovní poměr okamžitě zrušit, pouze z důvodů, které vypočítává v ust. § 52 a § 55 zákoníku práce, navíc v některých případech omezuje i dobu, během které musí zaměstnavatel učinit právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce zaměstnavateli stanoví za tímto účelem objektivní a subjektivní prekluzívní lhůtu.
V případě, že (i) se zaměstnanec dopustí porušení povinností jemu uložených právními předpisy vztahujících se k jím vykonávané práci, případně (ii) nastanou okolnosti, pro které je zaměstnavatel oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, přesněji tedy:
- pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo
- pokud byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, nebo
- pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
je zaměstnavatel oprávněn s takovým zaměstnancem rozvázat či zrušit pracovní poměr pouze po omezenou dobu, a to v závislosti na tom, kdy se o těchto důvodech dozvěděl (lhůta subjektivní), a na tom, kdy tyto důvody vznikly (lhůta objektivní).
Toto časové omezení dodává zaměstnanci na právní jistotě a brání tak libovůli zaměstnavatele tím, že vylučuje, aby zaměstnavatel rozvazoval pracovní poměr v důsledku historických pochybení či jiných skutečností, které nastaly před dávnou dobou.
Nyní zákoník práce zaměstnavateli stanoví dvouměsíční subjektivní lhůtu, jejíž počátek započne běžet dnem, kdy se o porušení či skutečnosti dozvěděl, k tomu, aby se Nyní zákoník práce zaměstnavateli stanová dvouměsíční subjektivní lhůtu k tomu, aby učinil právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru. Tato započne běžet dnem, kdy se zaměstnavatel o důvodu ke skončení pracovního poměru dozvěděl.
Flexinovela subjektivní lhůtu prodlužuje na tři měsíce – zaměstnavatelé tak budou mít o jeden měsíc více pro posouzení závažnosti porušení, jejich prošetření, vyhodnocení a dovození důsledků.
Právní předpisy paralelně stanoví též tzv. lhůtu objektivní, tedy lhůtu, která se bez ohledu na vědomí zaměstnavatele počítá ode dne, kdy k porušení či skutečnostem došlo, a zaměstnavateli stanoví nejzazší termín, ve kterém smí z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr. Jinak řečeno, pokud se zaměstnavatel dozví o porušení až po uplynutí objektivní lhůty, nebo do jejího uplynutí nestihne na tyto skutečnosti reagovat, pozbývá tak oprávnění se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr z těchto důvodů.
Dle předchozí právní úpravy tato lhůta činila 1 rok, s účinností flexinovely je však prodloužena na 15 měsíců.
Připomínáme ovšem zvláštní právní úpravu pro případy, kdy došlo k porušení povinností zaměstnancem v zahraničí; v takovém případě počínají výše uvedená tříměsíční subjektivní lhůta počítá až ode dne návratu zaměstnance z ciziny.
Doplňujeme, že pokud je porušení povinností zaměstnance předmětem šetření orgánu veřejné moci, je bez ohledu na výše uvedené možné dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do tří měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Nároky zaměstnance za dobu trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru
V případě, že se zaměstnanec úspěšně dovolá neplatnosti rozvázání pracovního poměru, flexinovela nově ukládá zaměstnavateli povinnost nahradit zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou, na kterou mu vznikl nárok od chvíle, kdy zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Flexinovela tak reaguje na předchozí rozhodnutí Soudního dvora EU, které stanoví, že vedle náhrady mzdy zaměstnanci náleží i dovolená, případně náhrada za nevyčerpanou dovolenou.
Další související novelizace se týká moderace náhrady mzdy. K návrhu zaměstnavatele, jestliže by zaměstnanci měla náležet náhrada mzdy za dobu delší, než je 6 měsíců, může soud výši náhrady moderovat. Přihlédne při tom zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde a nově také k tomu, zda vykonával i jinou výdělečnou činnost, než je závislá práce.
Shrnutí
Flexinovela přináší hned několik zásadních změn, které budou mít značný přesah do každodenního fungovaní zaměstnaneckých vztahů.
Výraznou změnou je rovněž prodloužení lhůt, během nichž je zaměstnavatel oprávněn jednostranně rozvázat pracovní poměr zaměstnance v důsledku porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Nově rovněž dochází k uzákonění nároku zaměstnance na dovolenou při neplatném rozvázání pracovního poměru a k zohlednění veškeré výdělečné činnosti zaměstnance při moderaci nároku na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru.
V případě dotazů týkajících se flexibilní novely zákoníku práce či pracovního práva obecně se na nás neváhejte obrátit.
Mgr. Kateřina Vyšínová, advokátní koncipientka – vysinova@plegal.cz
Mgr. Nikola Tomíčková, advokátní koncipientka – tomickova@plegal.cz
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
21. 5. 2025