Dlouho diskutovaná tzv. flexinovela, která novelizuje zákoník práce a další právní předpisy, přináší řadu důležitých změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Změny a novinky se s účinností od 1. června 2025 dotknou mnoha pracovněprávních oblastí a institutů, jejichž přehled se základními informacemi nalezete i v našem informačním letáku.
Další ze série článků, které jsme pro Vás připravili o jednotlivých změnách, které flexinovela přináší, je institut mlčenlivosti o mzdových podmínkách zaměstnance.
Mlčenlivost o mzdových podmínkách doposud
Rozhodovací praxe českých soudů i Soudního dvora EU již před časem došla k závěru, že není přípustné zaměstnance zavázat k mlčenlivosti o výši jeho mzdy. Soudy totiž možnost zaměstnanců sdělovat si mezi sebou podmínky svého ohodnocení považují za jediný nástroj, jehož prostřednictvím se zaměstnanci mohou dozvědět, zda jsou rovně odměňováni. Jestliže zaměstnavatel se zaměstnancem takovou doložku mlčenlivosti sjednal, tato byla nevymahatelná.
I navzdory výše uvedenému zaměstnavatelé často doložky mlčenlivosti zahrnovali do pracovních smluv, nebo se zaměstnanci uzavírali samostatné dohody o mlčenlivosti. Byť si zaměstnavatelé povětšinou byli vědomi jejich nevymahatelnosti, spoléhali se alespoň na psychologický efekt ustanovení o povinnosti zaměstnance zachovávat mlčenlivost o svých mzdových podmínkách.
Nový zákaz doložek o mlčenlivosti
V kontextu unijních pracovněprávních trendů, co se ochrany zaměstnance a kladení důrazu na rovnost a transparentnost odměňování týče, i současné judikatury českých soudů a stanoviska veřejného ochránce práv, podle nichž je taková mlčenlivost v rozporu s § 4a zákoníku práce, nyní zákonodárce postavil nepřípustnost doložek mlčenlivosti najisto.
Jeden ze schválených pozměňovacích návrhů k flexinovele proto nově výslovně zakazuje sjednávání doložek mlčenlivosti ohledně výše a struktury odměňování v pracovněprávní dokumentaci. Zaměstnavatel tedy nesmí nijak (právně ani fakticky) omezovat zaměstnance v nakládaní́ s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.
Pokud zaměstnavatel tento zákaz poruší, dopustí se tím přestupku dle zákona o inspekci práce pod možnou sankcí pokuty až 400.000,- Kč.
Je třeba nicméně zdůraznit, že i v rámci nové právní úpravy mlčenlivosti je stále možné omezit zaměstnance v nakládaní s informacemi o výši a struktuře mzdy, platu nebo odměny z dohody jiných zaměstnanců.
Co tyto změny znamenají v praxi?
Vzhledem k tomu, že takové doložky jsou běžným ujednáním pracovněprávní dokumentace, je třeba si dát pozor na to, aby taková doložka, dohoda či ustanovení nebylo součástí pracovní smlouvy či některé z dohod i po účinnosti flexinovely.
Pokud v pracovněprávní dokumentaci je mlčenlivost upravena v rozporu s novými pravidly, lze toto napravit buď (i) dodatkem k pracovní smlouvě či dohodě nebo (ii) jednostranným vzdáním se práva ze strany zaměstnavatele, a to včetně prohlášení, že ustanovení nebude vymáhat.
Pro úplnost je třeba upozornit, že povinnost mlčenlivosti o struktuře odměňování zaměstnance nesmí být stanovena ani ve vnitřním předpisu zaměstnavatele nebo oddělenou dohodou o mlčenlivosti.
Směrnice o transparentním odměňování a výhledy do budoucna
Zákaz doložek o mlčenlivosti o mzdě je jeden z kroků, kterými se Česká republika přibližuje požadavkům evropské směrnice o transparentním odměňování – tzv. Gender Pay Gap směrnice[1]. Ta mimo jiné počítá s tím, že zaměstnavatelé budou povinni poskytovat informace o kritériích odměňování, rozdílech mezi jednotlivými skupinami zaměstnanců či mzdových statistikách. To vše má vést k odstranění neoprávněných rozdílů v odměňování. Lhůtu pro transpozici mají členské státy do 7. června 2026.
Více informací o směrnici o transparentním odměňování a souvisejících novinkách v oblasti rovného odměňování se můžete dočíst také v našem článku na odkaze zde.
Shrnutí
Flexinovela přináší významné změny v pracovněprávních vztazích, vedle zákazu doložek o mlčenlivosti také například úpravu výpovědní doby, prodloužení zkušební doby či garanci návratu zaměstnanců na stejné pracovní místo.
V případě dotazů týkajících se flexibilní novely zákoníku práce či pracovního práva obecně se na nás neváhejte obrátit.
[1] směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, text dostupný na odkaze zde.
Ráchel Kouklíková, právní asistentka – kouklikova@plegal.cz
Mgr. Nikola Tomíčková, advokátní koncipientka – tomickova@plegal.cz
Mgr. Jakub Málek, managing partner – malek@plegal.cz
28. 5. 2025